Hier en daar en het lijkt wel steeds vaker, woeden er discussies over het nut van competentiemanagement. Competentiemanagement is voor softies was het laatste dat ik las. Competentiemanagement gaat teveel over wat mensen niet kunnen heet het dan. Soms is dat een opmaat voor een betoog dat tot de conclusie moet leiden dat Talentmanagement veel beter is. Want Talentmanagement gaat over wat mensen wel kunnen en nou ja, meer van dat.
Ik heb niet de illusie dat ik dit soort discussies kan stoppen, dus dat ga ik ook maar niet proberen. Mijn perspectief op de bredere discussie is dat competentiemanagement, of talentmanagement, of human capital management, of hoe je het ook maar wilt noemen, in elk geval allemaal eindigt op “management’. En dat suggereert dat het een onderwerp is dat actief aandacht van het management behoeft. En doorgaans verdienen vooral onderwerpen die van invloed zijn op het functioneren van de organisatie (danwel op de korte, danwel op de lange termijn) actief aandacht van het management.
En waarom zou management zich met de ontwikkeling van medewerkers als zodanig bezighouden, of dat nu gaat om het ontwikkelen van vaardigheden die het functioneren in een bepaald functieprofiel beter mogelijk maken, of het ontwikkelen van kennelijk al aanwezige competenties, als dat niet op de een of andere manier het functioneren van de organisatie als geheel ten goede zou komen? Mijn stelling is dat competentiemanagement, talentmanagement, human capital management allemaal gaan over het beter laten functioneren van de organisatie.
De definitie van competentiemanagement die ik hanteer:
“Competentiemanagement is organisatiebeleid met als uitgangspunt de continue en geïntegreerde afstemming en ontwikkeling van competenties van medewerkers, waarbij zowel de realisatie van organisatiedoelen als ontwikkelingsmogelijkheden voor de individuele werknemers worden betrokken.”
Met andere woorden: je kijkt continu wat de eisen van de organisatie zijn en je kijkt ook continu wat je medewerkers nu kunnen, in de toekomst willen en kunnen en hoe je dat optimaal op elkaar kunt afstemmen.
Hoe je dat doet is een heel ander verhaal. En daar geldt natuurlijk ook dat het per geval verschilt. Bedrijfsdoelen, -processen, -cultuur, etc. verschillen overal en hebben allemaal invloed op hoe je hiermee omgaat. Geloof in wat wel en wat niet werkt is ook belangrijk. Als het management vindt dat iedereen in eenzelfde functie hetzelfde moet doen en hetzelfde moet werken, moet je je misschien niet teveel op individuele talentontwikkeling richten. Dan gaan bijzondere talenten misschien wel eerder bij je weg, maar ja dat hoeft ook niet per se een probleem te zijn. En als je 1000 bloemen wilt laten bloeien, en daar ook nog geld mee kan verdienen, alleen maar mooi.
In alle gevallen geldt dat je er als organisatie over na moet denken hoe je het complex van individuele drijfveren, competenties en activiteiten enerzijds, en bedrijfsmodel, bedrijsvoering en ““doelstellingen anderzijds, zo goed mogelijk op elkaar moet afstemmen om uiteindelijk succesvol te zijn. Kortom, gewoon goed management dus.
What’s in a name?
Zoals je terecht aangeeft kun je wel enorme discussie voeren of talent- of competentiemanagement het beste is, maar gaat het om hoe je invulling geeft aan de aansluiting tussen bedrijfsdoelen en ontwikkeling van personeel. Je probeert m.i. om deze hand in hand te laten gaan en competentiemanagement (of talentmanagement) kan je helpen om dit te doen, omdat het ontwikkelwensen van organisatie en personeel inzichtelijk maakt.
We kunnen beter kijken naar hoe je dit doet dan te kissebissen over definities!
Dag Michel,
Dank voor je reactie! En eens met je samenvattende zin. Binnenkort ga ik in een andere blog post in op een concreet voorbeeld van een organisatie die probeert competentie-ontwikkeling en het realiseren van organisatiedoelen hard aan elkaar te koppelen. Het aardige daarvan is o.a. dat er een begin ontstaat van een mogelijkheid de investeringen in competentiemanagement ook af te zetten tegen de opbrengsten (hoewel het natuurlijk altijd complex blijft).
vrgr,
Marco
Ik heb een poos geleden een opiniestuk gewijd aan het fenomeen. Belangrijk is dat talent presteert, organisaties moeten niet een soort “schatkist” maken waarin veel talent zit, zonder dat dit talent bewijst ook resultaten te kunnen bieden. Talentmanagement zonder motivatie en resultaatmeting is daarom af te raden.
http://www.computable.nl/artikel/ict_topics/loopbaan/3224804/1458016/talent-en-motivatie.html
Helemaal mee eens! Leuk artikel ook. Heb jij een case die je zou willen beschrijven?